Après avoir participé à mon atelier “Bonheur au (Télé)travail, Chiara m’a contactée pour me poser quelques questions dans le cadre de son mémoire de Master en Ressources Humaines. Les voici :
Ces 13 dernières années, j’ai changé 4 fois de métier, et 10 fois d’entreprise. Autant dire que j’ai expérimenté la quête de Bonheur au Travail qui est un élément moteur pour les générations Y et Z. A la suite d’une expérience très compliquée, je me suis questionnée sur tous les changements que j’avais opéré, pour savoir quel était mon fil conducteur. Finalement je me suis intéressée au métier de Chief Happiness Officer. Je me suis formée auprès de la Fabrique Spinoza, et je suis restée impliquée dans en tant que pilote de la communauté Métro Boulot Bonheur. C’est comme ça que j’ai organisé mes premiers ateliers Bonheur au Travail, qui m’ont amenée à un premier contrat… et à monter mon entreprise !
La santé au travail correspond au niveau 2 de la pyramide de Maslow. Le Bonheur au Travail, correspond aux niveau 3, 4 et 5 : appartenance, estime et enfin accomplissement de soi : c’est l’épanouissement.
Il ne peut y avoir de Bonheur au Travail sans traiter les éléments de base liés aux risques psycho-sociaux. Les RPS font en sorte de garder les collaborateurs à un niveau 0, stable. L’idée c’est d’éviter que le collaborateur aille vers le – 1 du mal-être au travail. Le Bonheur au Travail quant à lui prend les gens à un niveau 0 et tend à les amener vers le + 1.
Je propose aux collaborateurs de toute strate de l’entreprise des prises de conscience, sur leur responsabilité à prendre en charge leur bonheur au travail, et la contagion positive qui peut survenir. Par la facilitation d’atelier en intelligence collective, je faire émerger chez eux des solutions qui sont impactantes et durables, car ils vont directement pouvoir mettre en place dans l’entreprise.
Les entreprises font appel à moi lors de leur séminaire, lors d’ateliers inspirants pour leurs collaborateurs. Les collaborateurs font eux appel à moi par le biais du coaching, quand ils sont en quête de sens et d’épanouissement dans leur job par exemple.
Tout dépend des entreprises ! Chacune fonctionne différemment. Il peut y avoir des bonnes et mauvaises pratiques en communication (qui affectent directement le collaborateur). Des bonnes et mauvaises pratiques liées au télétravail (ergonomie du poste de travail), etc.
Le télétravail a des effets bénéfiques sur la créativité, parce que ce mode de travail implique de sortir de ses habitudes, de sa zone de confort et donc d’être plus créatif dans les méthodes de travail, ce qui ressort ensuite dans le travail en lui-même ! Côté productivité, le silence et le calme et l’arrêt des interruptions intempestives sont un réel atout pour le télétravailleur et in fine l’entreprise 🙂
Ma génération a besoin de sens et de plaisir dans son travail. Nous avons vu nos parents passer toute leur carrière dans la même entreprise, se plaindre en rentrant à la maison. C’était ancré que travail = souffrance, et qu’il faut en passer par là pour vivre. Nous avons vu les suicides chez Orange, les entreprises implantées depuis des années fermer et mettre tous les employés, qui avaient passé leur vie dans l’entreprise, à la porte. Nous savons que nous sommes interchangeables, et le chômage n’a jamais été aussi haut. Ma génération et les suivantes ne veulent plus de ça. Elles prennent ce qu’elles ont à prendre dans les entreprises et changent de job quand une meilleure opportunité se présente. La situation s’est quelque peu renversée et maintenant les entreprises ont compris que si elles voulaient fidéliser leurs collaborateurs, elles devraient y mettre des moyens humains et financiers, des valeurs, du sens, de la communication.
Oui le télétravail peut déshumaniser les relations interpersonnelles. C’est un risque ! On peut l’éviter en cadrant le télétravail, en rédigeant une charte avec les collaborateurs. En instaurant des rituels réguliers pour communiquer dans l’équipe. En mettant de l’humain dans les relations en sommes. Globalement, si la relation était humaine au départ dans l’équipe, il y a de forte chance pour que ça soit préservé malgré le télétravail. En revanche si ce n’était pas le cas, le télétravail ne fera qu’aggraver la situation. Dans ce cas le collaborateur peut choisir d’en parler en équipe, et / ou de changer d’entreprise à la première opportunité.
Il y a du « bon » et du « mauvais » stress. Le « bon stress » est bénéfique, il stimule et dynamise, et pousse à faire tous les efforts nécessaires pour réaliser ses objectifs. Il permet aussi de de réagir rapidement aux situations. En revanche le « mauvais stress » peut faire perdre les moyens et figer le collaborateur. S’il est mal géré, il peut devenir chronique et donc dangereux pour la santé du collaborateur. Heureusement, gérer son stress, cela s’apprend !
Les signes avant-coureurs sont un sentiment de déprime au travail, une fatigue extrême, un stress intense, une irritabilité, une démotivation générale. Ca peut aussi être des signes physiques. Quand j’ai été à deux doigts du burn-out, j’avais une boule au ventre, un tremblement à l’approche de ma responsable, je pleurais régulièrement le soir en rentrant… Mon moyen de m’en sortir a été de quitter l’entreprise !
Les idées reçues sont souvent qu’en télétravail, le collaborateur ne travaille pas vraiment, ou bien en pyjama depuis son lit. Certains pensent que le collaborateur n’est plus sous contrôle donc difficile à manager.
Le télétravail peut éloigner le/la « bourreau » au moins physiquement. En revanche, le harcèlement peut aussi s’intensifier en ligne, par téléphone. Dans ce cas-là, il est souvent possible de récolter suffisamment de « preuves » pour monter un dossier contre la personne et le faire parvenir aux RH ou délégués du personnel, et entamer une médiation ou du moins une recherche de solution.
La résolution de conflit peut prendre une nouvelle tournure, dans le sens où il pourra être plus facile peut-être de parler par écrit, ou en ligne, étant plus éloigné de la personne.
